Dyscyplinarne zwolnienie pracownika to sankcja, której słusznie obawia się wielu zatrudnionych. Chodzi nie tylko o nagłą utratę źródła utrzymania. Warto również pamiętać, że informacja o zwolnieniu dyscyplinarnym znajduje się w świadectwie pracy. Pracownik zwolniony dyscyplinarnie może mieć zatem trudności ze znalezieniem kolejnej pracy. W procesie rekrutacyjnym prowadzonym przez wiele firm, wciąż pojawia się bowiem konieczność przedstawiania świadectw pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia. Nie ulega wątpliwości, że dyscyplinarne zwolnienie pracownika czasem bywa zupełnie niesłuszne, co zresztą potwierdzają liczne wyroki sądów. Wyjaśniamy zatem, w jakich sytuacjach taka forma zwolnienia może zostać zastosowana. Dość często o zasadności „dyscyplinarki” rozstrzygają sądy. Ich orzecznictwo jest bardzo ważne.
Dyscyplinarne zwolnienie pracownika - co mówi ustawa?
Pracodawca decydujący się na dyscyplinarne zwolnienie pracownika, na pewno nie powinien działać pod wpływem emocji. Taka sytuacja może być później kosztowna jeśli okaże się, że „dyscyplinarka” była nieuzasadniona. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy dokładnie informuje, kiedy dyscyplinarne zwolnienie pracownika jest zasadne. Mowa o następujących sytuacjach:
- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
- popełnienie przestępstwa oczywistego lub potwierdzonego prawomocnym wyrokiem sądu jeśli wspomniane przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku
- utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku, która nastąpiła z winy pracownika (np. utrata prawa jazdy za prowadzenie prywatnego pojazdu w stanie nietrzeźwości przez osobę pracującą jako kierowca zawodowy)
Warto pamiętać, że tak zwana „dyscyplinarka” skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia. Brak okresu wypowiedzenia skutkujący nagłą utratą przez pracownika źródła utrzymania to szczególna sankcja, która powinna być dobrze uzasadniona zachowaniem zatrudnionego.
Bardzo ważne jest również orzecznictwo sądów pracy
Powyższe, kodeksowe zasady wydają się jasne, ale na pewno nie mogą odpowiedzieć na każde pytanie o to, czy dyscyplinarne zwolnienie pracownika było słuszne. Dlatego w praktyce duże znaczenie ma orzecznictwo sądów pracy, przed które często trafiają spory pomiędzy pracodawcami oraz zatrudnionymi. Pozwy dotyczące niezasadnej „dyscyplinarki” są dość częste. Dlaczego przez lata orzecznictwo odpowiedziało na całkiem sporo pytań w kwestiach praktycznych. Ważne wydają się między innymi następujące wyroki Sądu Najwyższego:
- Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 r. (sygn. akt I PKN 193/97) - najważniejsza teza z wyroku: błędne przekonanie pracownika o działaniu w interesie pracodawcy nie uzasadnia zwolnienia dyscyplinarnego
- Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r. (sygn. akt I PKN 169/99) - najważniejsza teza z wyroku: zwolnienie dyscyplinarne z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest możliwe jeśli pracownikowi można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo
- Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 września 1999 r. (sygn. akt I PKN 270/99) - najważniejsza teza z wyroku: opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy zasadniczo nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych usprawiedliwiające dyscyplinarne zwolnienie pracownika
- Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 czerwca 1997 r. (sygn. akt I PKN 210/97) - najważniejsza teza z wyroku: kilka uchybień może być postrzegane jako podstawa do zwolnienia dyscyplinarnego (jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych) również wtedy, gdy nie mogą być one kwalifikowane jako czyn ciągły
Powyższe orzeczenia SN stanowią tylko przykład wyroków ważnych z punktu widzenia analizowanej przez nas kwestii (dyscyplinarne zwolnienie pracownika). Pomimo rozbudowanego orzecznictwa, może się zdarzyć, że sprawa będzie dość trudna do rozstrzygnięcia przez skład sędziowski, a w obydwu instancjach sądowych zapadną odmienne wyroki. Pewne jest to, że w sprawie o dyscyplinarne zwolnienie pracownika warto skorzystać z pomocy dobrego eksperta prawnego (np. dobrego prawnika Warszawa). W tym kontekście chodzi o sytuację obydwu stron sporu - zarówno pracodawcy, jak i byłego pracownika.
Zwolniony pracownik dość często wygrywa w sądzie …
Kodeks pracy potwierdza, że dyscyplinarne zwolnienie pracownika dokonane bez odpowiedniej podstawy będzie uzasadniało roszczenie ze strony zwolnionego. Chodzi o roszczenie dotyczące przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowanie. Przywrócenie do pracy wydaje się korzystne, ponieważ osobie zatrudnionej ponownie na mocy wyroku sądowego przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (od 1 miesiąca do 3 miesięcy).
Natomiast odszkodowanie jako alternatywne świadczenie dla zwolnionego ma równowartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia umowy (od 2 tygodni do 3 miesięcy). Warto wiedzieć, że sąd zamiast przywrócenia do pracy może orzec właśnie o odszkodowaniu. Czasem pracownik od początku preferuje takie odszkodowanie, gdyż nie chciałby pracować ponownie w tej samej firmie.
