Już od co najmniej kilkunastu lat, w naszym kraju większą uwagę przywiązuje się do zwalczania takich niepożądanych zjawisk, jak chociażby mobbing oraz dyskryminacja w pracy. Nie oznacza to jednak, że wspominane problemy zniknęły. Ich nagłośnienie oraz wprowadzenie pewnych rozwiązań prawnych sprawiło natomiast, że poszkodowane osoby zaczęły częściej mówić o swoich przykrych doświadczeniach. Z uwagi na powszechność zjawiska, jakim jest dyskryminacja w pracy, postanowiliśmy opisać ten temat w kontekście prawnym. Nasz artykuł wyjaśnia między innymi co o dyskryminacji w miejscu zatrudnienia mówi kodeks pracy. Tłumaczymy również, czy pracodawca, który swoim działaniem lub zaniechaniem przyczyniał się do dyskryminacji może obawiać się pozwu ze strony pokrzywdzonego.
Nasze prawo rozróżnia dyskryminację pośrednią oraz bezpośrednią
Podstawowe informacje o tym, czym jest dyskryminacja w pracy zawiera ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141). Ten akt prawny został uchwalony w czasach, gdy temat dyskryminacji pracownika nie był jeszcze szczególnie akcentowany. Ponad dwadzieścia lat później, dodano artykuł 11 indeks 3 KP, który mówi, że niedopuszczalna jest dyskryminacja w zatrudnieniu (bezpośrednia lub pośrednia), która ma związek z płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, rasą, narodowością, przekonaniami politycznymi, przynależnością do związków zawodowych, pochodzeniem etnicznym, wyznawaną religią, orientacją seksualną, zatrudnieniem na czas określony albo nieokreślony, a także zatrudnieniem w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Cały rozdział IIa kodeksu pracy rozwija ważny temat, jakim jest dyskryminacja w pracy. Przepisy tego rozdziału wskazują między innymi różnicę pomiędzy dyskryminowaniem bezpośrednim i pośrednim. Bezpośrednia dyskryminacja w pracy ma miejsce wtedy, gdy pracownik między innymi ze względu na wymienione powyżej cechy osobiste (np. wiek) był, jest lub mógłby być traktowany gorzej niż inni pracownicy w porównywalnej sytuacji. Dyskryminacja w pracy o charakterze pośrednim będzie trudniejsza do stwierdzenia. Najogólniej rzecz ujmując, dyskryminacja pośrednia wywołana jest postanowieniem, kryterium lub działaniem, które nosi pozory neutralności, lecz w praktyce prowadzi do niekorzystnego traktowania części pracowników (zobacz: M. Tomaszewska [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022, art. 18(3(a)).
Molestowanie również jest traktowane jako dyskryminacja w pracy
Warto wiedzieć, że wedle obowiązujących przepisów, formą dyskryminacji w pracy jest także nakłanianie innej osoby do złamania zasad równego traktowania pracowników albo polecenie złamania takich zasad. Jako dyskryminacja w pracy będzie traktowane też działanie, którego celem lub skutkiem było naruszenie godności pracownika oraz stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (czyli molestowanie). Dość często zapomina się, że molestowanie seksualne także jest przejawem dyskryminacji w pracy. W takim przypadku, chodzi o dyskryminację ze względu na płeć. Kodeks pracy informuje dodatkowo, że podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu (w tym seksualnemu) nie powinno powodować negatywnych dla niego konsekwencji. Identyczna zasada niekarania dotyczy działań pracownika polegających na walce z molestowaniem oraz naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Dyskryminacja w pracy: przepisy już od dawna każą z nią walczyć
Przepisy kodeksu pracy nie tylko definiują zjawisko dyskryminacji, ale również zobowiązują pracodawcę do zapobiegania takiemu niepożądanemu zjawisku. Warto bowiem pamiętać, że to pracodawca odpowiada za stworzenie odpowiednich warunków zatrudnienia. Z całą pewnością, dyscyplinująco może na pracodawców działać artykuł 18 indeks 3d kodeksu pracy. Wskazuje on, że osoba doznająca naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu może się domagać odszkodowania od pracodawcy wynoszącego co najmniej równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Co ważne, obecnie nie obowiązuje już maksymalny limit wspomnianego odszkodowania za dyskryminację. Zmiana w tym zakresie miała miejsce dość dawno temu (1 stycznia 2004 r.). Tak więc aktualnie dyskryminacja w pracy, której przejawem jest również molestowanie lub molestowanie seksualne może być powodem do zasądzenia wysokiego odszkodowania dla pracownika. Obecnie nikogo już nie dziwią odszkodowania wynoszące np. kilkadziesiąt tysięcy złotych. Oczywiście, wiele zależy od okoliczności sprawy, zgromadzonych dowodów i przebiegu postępowania przed sądem pracy.
W sprawie o dyskryminację warto skorzystać z pomocy eksperta
Rosnąca świadomość prawna pracowników oraz przełamanie społecznego tabu to czynniki, które sprawiają, że dyskryminacja w pracy jest tematem coraz częściej analizowanym przez sądy pracy. Jeszcze kilkanaście lat temu, sytuacja w Polsce wyglądała nieco inaczej. Zmieniło się także podejście sędziów, którzy chętniej orzekają spore odszkodowania na rzecz pokrzywdzonych. Praktyka pokazuje jednak, że wynik powództwa w dużej mierze zależy od tego, czy pracownik skorzystał z pomocy dobrego eksperta prawnego (np. dobrego prawnika Warszawa lub dobrej kancelarii prawnej Warszawa)
