W katalogu kar dla pracowników, które może zastosować pracodawca, z całą pewnością najbardziej dotkliwe jest dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia. Taka sankcja pozbawia bowiem zatrudnionego źródła utrzymania bez zapewnienia mu możliwości poszukiwania innej pracy w okresie wypowiedzenia. Mniej dolegliwy charakter mają kary pieniężne dla pracowników, których wysokość nie powinna przekraczać 10% wynagrodzenia wypłacanego po dokonaniu ewentualnych potrąceń (m.in. na poczet alimentów). Kara nagany naturalnie nie jest tak poważna i dolegliwa jak dwa rodzaje wspomnianych powyżej kar. Tym niemniej, naganę trudno uznać za przyjemne doświadczenie. U niektórych pracowników taka kara może spowodować silny stres i problemy psychiczne. Dlatego kara nagany nie powinna być nadużywana. Poniżej postanowiliśmy wyjaśnić, kiedy taka kara może być uzasadniona.
Kara nagany: przepisy dokładnie wymieniają jej powody …
Podobnie jak w przypadku innych kar, które może zastosować pracodawca, informacji o zasadach wymierzania nagany trzeba szukać w kodeksie pracy. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141) jest dość oszczędna, jeżeli chodzi o liczbę informacji dotyczących stosowania nagany. Ten akt prawny wskazuje, że kara upomnienia lub kara nagany może być wymierzona jeśli miały miejsce następujące zaniedbania ze strony pracownika:
- nieprzestrzeganie organizacji i porządku w czasie pracy
- łamanie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
- nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych
- niestosowanie się do przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy
- nieprzestrzeganie ustalonych zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy
Kara nagany jest zasadna, gdy miało miejsce co najmniej jedno z wymienionych powyżej zaniedbań pracownika. Warto zwrócić uwagę, że ustawodawca zastosował zamkniętą listę przypadków uzasadniających naganę. To oznacza, że pracodawcy nie mogą stosować tak zwanej wykładni rozszerzającej przepisów i udzielać nagany za inne niż wymienione w ustawie naruszenia obowiązków pracowniczych. Niedopuszczalne jest również zaostrzanie kary nagany na przykład poprzez podanie informacji współpracownikom o ukaraniu danej osoby (zobacz: E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2022, art. 108).
Nagana nie może łączyć się z karą pieniężną dla pracownika
Pracodawca posiada swobodę w zakresie stosowania opisywanej kary. Mianowicie, może on uznać, że kara nagany jest niepotrzebna, gdyż dany pracownik przedstawił odpowiednie usprawiedliwienie. Kolejna ważna informacja wiąże się z faktem, że ewentualny regulamin pracy powinien podawać kary pieniężne oraz inne kary porządkowe stosowane na podstawie artykułu 108 paragraf 1 kodeksu pracy. Pierwszą z takich kar jest kara nagany, drugą - kara upomnienia. W doktrynie pojawiają się poglądy mówiące, że dwie wspomniane kary porządkowe nie mogą być stosowane razem z innym rodzajem kary. Zatem pracodawca nie powinien łączyć kary nagany oraz kary pieniężnej (patrz: W. Perdeus [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 94-304(5), wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022, art. 108).
Kara nagany nie może być stosowana bez winy pracownika
Podczas dokładniejszego omawiania zasad, jakim musi podlegać kara nagany, warto wspomnieć również o kwestii winy. Artykuł 111 kodeksu pracy wskazuje, że podczas wymierzania kary, pracodawca powinien uwzględniać przede wszystkim stopień naruszenia obowiązków, poziom winy pracownika, a także jego wcześniejszy stosunek do powierzonych obowiązków. Zatem żadna kara porządkowa (kara nagany, kara upomnienia i kara pieniężna) nie może zostać zastosowana jeśli nie ma pewności co do winy pracownika oraz bezprawności jego zachowania.
Jeżeli chodzi o stopień winy uzasadniający ukaranie, to Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 lipca 1999 r. (sygnatura akt I PKN 86/99) we wciąż aktualnej tezie wskazuje, że zastosowanie upomnienia jest zasadne nawet w razie niewielkiego stopnia winy. Wydaje się, że kara nagany jako poważniejsza niż upomnienie powinna być używana wtedy, gdy stopień winy można uznać za nieco większy.
Pracownik ma prawo wnieść sprzeciw od wymierzonej nagany
Sądy pracy zwykle zajmują się dwoma poważniejszymi rodzajami kar niż kara nagany. Niemniej jednak, warto wspomnieć, że pracownik może wnieść sprzeciw w ciągu 7 dni od otrzymania wiadomości o takiej karze. Pracodawca przed upływem 14 dni powinien zadecydować o odrzuceniu lub wzięciu pod uwagę sprzeciwu dotyczącego nagany jako zasadnego. Decyzja w tej sprawie zapada po uwzględnieniu reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. W razie przekroczenia dwutygodniowego terminu, uznaje się, że stanowisko pracodawcy jest pozytywne dla pracownika.
Odrzucenie sprzeciwu dotyczącego kary (w tym nagany) uprawnia pracownika do skorzystania z pomocy sądu pracy. W ciągu 14 dni od odrzucenia sprzeciwu przez pracodawcę, można wystąpić do sądu pracy o uchylenie kary. Pracownik powinien jednak zastanowić się, czy spór sądowy faktycznie mu się opłaca. Kara nagany tak samo, jak inne kary ulega bowiem zatarciu po roku nienagannej pracy. W takiej sytuacji, odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika (podobnie jak po pozytywnej decyzji pracodawcy lub sądu). Pracodawca może też z własnej inicjatywy lub na wniosek związku zawodowego uznać o wcześniejszym uznaniu nagany za niebyłą.
