Już od dłuższego czasu, mamy do czynienia z niską stopą bezrobocia w Polsce. Jednocześnie rodzimi pracownicy dość często pracują w wymiarze dłuższym niż kodeksowe 40 godzin tygodniowo. Taka sytuacja wynika między innymi z niedostatku siły roboczej. W obliczu problemów ze znalezieniem rąk do pracy, których doświadcza wiele firm, nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może być bardzo irytująca dla przedsiębiorcy. Tym bardziej jeśli spowodowała ona na przykład przesunięcie terminu realizacji ważnego zlecenia lub problem z utrzymaniem tempa produkcji. Postanowiliśmy zatem wyjaśnić, czy nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może skutkować na przykład zwolnieniem dyscyplinarnym. Dodatkowo opisujemy sytuację osób zatrudnionych w ramach umów cywilnoprawnych oraz pracowników etatowych, którzy mogą usprawiedliwić swoją dłuższą absencję.
Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy - co mówią przepisy?
W ramach odpowiedzi na tytułowe pytanie, z całą pewnością warto zajrzeć do kodeksu pracy (Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141). Jest to bowiem akt prawny, który w kompleksowy sposób reguluje prawa i obowiązki stron umowy o pracę. Wspomniany kodeks określa również zasady innych form nawiązania stosunku pracy. Mowa o powołaniu, mianowaniu, wyborze oraz spółdzielczej umowie o pracę. Kodeks pracy informuje, na przykład jakie konsekwencje może mieć nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy.
Na podstawie wspomnianego aktu prawnego możemy wywnioskować, że w ramach odpowiedzi na absencję pracownika bez usprawiedliwienia, pracodawca ma do wyboru kilka wariantów. Pierwszy z nich polega po prostu na braku reakcji. Taki wariant wydaje się bardziej prawdopodobny jeśli nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy nie zdarzyła się nigdy wcześniej, a sam pracownik jest dobrym i cenionym fachowcem. Zwykle okazuje się jednak, że pracownik nie będzie mógł liczyć na tak daleko posuniętą wyrozumiałość pracodawcy w obliczu nieusprawiedliwionej nieobecności.
Kodeks pracy informuje, że nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może być podstawą do wymierzenia kary upomnienia, nagany lub kary pieniężnej. Stawka karna za każdy dzień nieobecności pozbawionej usprawiedliwienia nie powinna być jednak wyższa od dniówki pracownika. Co więcej, kary pieniężne nie mogą przekraczać 10% wynagrodzenia pracownika po ewentualnym odliczeniu potrąceń (np. z tytułu alimentów).
Nieobecność w pracy może stanowić przyczynę „dyscyplinarki”
Wspomniany limit kar pieniężnych (10% pensji) ma mniejsze znaczenie niż można sądzić, bo nawet jednokrotna i nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy jest dostateczną podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego (jako poważne naruszenie obowiązków pracowniczych). Taką tezę zawiera między innymi Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 września 1981 r. o sygnaturze akt I PRN 57/81. Oczywiście, trzeba mieć świadomość, że pracownik niezgadzający się z decyzją pracodawcy może odwołać się do sądu pracy żądając przywrócenia na stanowisko albo odszkodowania o równowartości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia umowy. W razie przywrócenia do pracy, pracownik otrzyma wynagrodzenie za czas pozostawania bez zatrudnienia (od 1 miesiąca do 3 miesięcy).
W przypadku umowy cywilnoprawnej pracodawca ma swobodę
Warto jeszcze raz przypomnieć, że powyższe informacje dotyczą sytuacji, w której mówimy o pracowniku etatowym. Osoby zatrudnione w ramach umów cywilnoprawnych powinny wiedzieć, że ich kontrakt może zawierać inne uregulowania co do skutków, jakie wywołuje nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy. Mowa np. o karze umownej lub nawet rozwiązaniu umowy bez okresu wypowiedzenia. To ważna informacja, choć w ostatnich latach popularność umów cywilnoprawnych (zwłaszcza umów zlecenia) zmalała na rynku pracy. Zleceniodawcy muszą pamiętać, że ścisłe określanie czasu pracy w ramach umowy zlecenia może skutkować jej uznaniem jako umowy o pracę.
Usprawiedliwiona nieobecność również uzasadnia zwolnienie
W ramach rozwinięcia opisywanego tematu, jakim jest nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy warto dodać, że podstawą zwolnienia bywa również nieobecność, którą pracownik może usprawiedliwić. Kodeks pracy w artykule 53 informuje, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia jeśli usprawiedliwiona nieobecność w pracy ze względów innych niż chorobowe wynosiła dłużej niż 1 miesiąc. Tej sankcji nie stosuje się wobec pracownika pobierającego zasiłek opiekuńczy lub przebywającego w kwarantannie. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może mieć również miejsce jeśli niezdolność pracownika do wykonywania obowiązków z powodu choroby trwa dłużej niż:
- 3 miesiące - w przypadku pracownika zatrudnionego u tego pracodawcy krócej niż przez 6 miesięcy
- łączny czas pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - ta zasada dotyczy pracownika zatrudnionego w danej firmie przez co najmniej 6 miesięcy lub nieobecnego z powodu wypadku przy pracy albo choroby zawodowej
Warto pamiętać, że zarówno nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, jak i ta usprawiedliwiona jako przyczyna zwolnienia może być kwestionowana przed sądem pracy. Ekspert prawny (np. dobry prawnik Warszawa) oceni jakie szanse będzie miało takie powództwo.
